비밀유지 및 경업금지약정

안녕하세요. 서울지방변호사회 소속으로 Law-korea 법률상담을 진행하고 있는 김은철 변호사입니다.

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☞경업금지약정과 퇴직 후 경업금지의무

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1. 문제점

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근로자가 퇴직한 후에는 경업금지(전직금지)약정이 있어야 경업금지의무가 발생한다고 해석되므로, 사용자는 자신의 영업이익을 보호하기 위해 중요한 영업비밀에 속하는 업무를 수행하는 근로자와 이를 체결하려고 할 것입니다. 만약 사용자가 경업금지약정을 체결하려고 하면 근로자는 사용자에 대해 종속적 지위에 있으므로 불만이 있어도 이를 거절하기는 어렵습니다. 근로자는 직무수행으로 취득한 기술과 경험 등 때문에 승진과 좋은 연봉이 보장되며 이것으로 인해 다른 기업에 취업할 기회가 많아지기도 합니다. 경업금지약정은 근로자의 퇴직의 자유 및 직업선택의 자유와 밀접한 관련성을 가지므로 이를 체결한 근로자들은 관련된 가처분 또는 본안사건에서 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 침해하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경업금지약정은 민법 제103조에 의해 무효인 법률행위 또는 사용자를 위해 보호할 가치가 없다는 점을 주장합니다. 이런 특징 때문에 경업금지약정을 일반적인 계약과는 다르게 해석해야 하며, 그것의 유효성의 판단기준은 무엇이며, 어떤 기준이 가장 중요한지 또는 그들의 상호관계는 어떻게 되는지가 문제되는 것입니다.

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2. 관련판례 : 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결

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사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당합니다. --근로자 甲이 乙 회사를 퇴사한 후 그와 경쟁관계에 있는 중개무역회사를 설립·운영하자 乙 회사 측이 경업금지약정 위반을 이유로 하여 甲을 상대로 손해배상을 청구한 사안에서, 甲이 고용기간 중에 습득한 정보나 乙 회사의 거래처와의 신뢰관계는 경업금지약정에 의해 보호할 가치가 있다고 보기 어렵고, 경업금지약정이 甲의 이러한 영업행위까지 금지하는 것으로 해석된다면 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 할 것이므로, 위 손해배상청구는 이유 없다고 한 사례

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3. ‘보호가치 있는 사용자의 이익’의 개념과 관련하여

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‘영업비밀’이란 1) 공연히 알려져 있지 아니하고 2) 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서 3) 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법, 판매방법 그 밖에 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말합니다. 여기서 1) ‘공연히 알려져 있지 아니하다’(비공지성 또는 비밀성)는 것은 그 정보가 간행물 등의 매체에 실리는 등 불특정 다수인에게 알려져 있지 않기 때문에 보유자를 통하지 아니하고는 그 정보를 통상 입수할 수 없는 것을 말하고, 2) ‘독립된 경제적 가치를 가진다’(경제성 또는 유용성)는 것은 그 정보의 보유자가 그 정보의 사용을 통해 경쟁자에 대하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있거나 또는 그 정보의 취득이나 개발을 위해 상당한 비용이나 노력이 필요하다는 것을 말하며, 3) ‘상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된다’(비밀유지성)는 것은 그 정보가 비밀이라고 인식될 수 있는 표시를 하거나 고지를 하고, 그 정보에 접근할 수 있는 대상자나 접근 방법을 제한하거나 그 정보에 접근한 자에게 비밀준수의 무를 부과하는 등 객관적으로 그 정보가 비밀로 유지ㆍ관리되고 있다는 사실이 인식 가능한 상태인 것을 말합니다. (대법원 2008. 7. 10. 선고 2008도3435 판결; 대법원 2009. 7. 9. 선고 2006도7916 판결; 대법원 2009. 10. 29. 선고 2007도6772 판결 등 참조. )

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경업금지약정의 목적이라 할 수 있는 ‘사용자의 보호가치 있는 이익’은 영업비밀에 추가하여 영업비밀의 정도에 이르지 않더라도 당해 사용자만이 가지는 지식 또는 정보로서 ‘근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것’ 또는 ‘고객 관계나 영업상의 신용유지’도 포함하고 있습니다.

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4. 경업금지약정의 유효성 판단기준

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경업금지약정은 직업선택의 자유와 근로자의 권리 등을 제한하는 의미가 있으므로, 근로자가 사용자와의 약정에 의하여 경업금지기간을 정한 경우에도, 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 퇴직 경위, 근로자에 대한 대상(代償) 제공 여부 등 제반 사정을 고려하여 약정한 경업금지기간이 과도하게 장기라고 인정될 때에는 적당한 범위로 경업금지기간을 제한할 수 있다고 할 것입니다(대법원 2007. 3. 29.자 2006마1303결정 참조),

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즉 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 2) 근로자의 퇴직 전 지위, 3) 경업 제한의 기간ㆍ지역 및 대상 직종, 4) 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 5) 근로자의 퇴직 경위, 6) 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 할 것입니다.

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5. 대가 제공 유무

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위에서 본 바와 같이 대법원은 대가 제공이 있어야만 경업금지약정이 유효하다고 판단하지 않고, 이를 유효성 판단의 제반사정 중 일부로 보고 있습니다. 종래 하급심도 경업금지약정에 대한 별도의 대가가 지급되지 않았다고 하더라도 이러한 부분은 적당한 경업금지 기간을 산정하는 데 고려하면 충분하고, 경업금지약정의 효력 자체를 부인할 사정은 아니라는 취지로 판시하였다.(서울중앙지방법원 2015. 9. 21.자 2015카합80699 결정, 같은 법원 2015. 11. 9.자 2015카합81030 결정, 수원지방법원 2016. 3. 28.자 2016카합10026 결정, 서울남부지방법원 2016.11. 16.자 2016카합161 결정 참조.)

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그러나 최근 하급심 판례 중 기존과는 다른 태도를 밝힌 사례도 있습니다. 서울고등법원 2017. 2. 17.자 2016라21261 결정에서 법원은 근로자의 경업이 사용자에게 현저하게 배신적인 경우에는 경업금지에 대한 대가조치가 없더라도 사용자를 구제하여야 할 경우가 있지만, 원칙적으로 근로자에게 경업금지의무를 부과하기 위해서는 이로 인하여 근로자가 입은 손해를 전보하기에 충분한 정도의 대가가 필요하다고 판시 하였습니다. (즉 위 고등법원은 "퇴직 후 근로자의 경업이 중요한 영업비밀의 누설을 동반하는 등 사용자에게 현저하게 배신적인 경우에는 경업금지에 대한 대가조치가 없더라도 사용자를 구제하여야 할 경우가 생길 수 있지만(다만 현행법질서에서 대부분은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에 정해진 금지청구로써 위와 같은 부정경쟁행위에 대처하고 비밀을 보호할 수 있다고 할 것이다), 경업금지의무는 근로자의 직업활동의 자유를 직접적으로 제약하는 강력한 의무이므로 근로자에게 일방적으로 그 의무를 부담시키는 방향으로 해석하는 것은 적절하지 않고, 퇴직 후에 근로자는 스스로 경험과 지식을 활용해서 자유롭게 경업을 영위하는 것이 헌법 제15조(직업선택의 자유)의 취지이며, 이와 같은 기본적 자유를 제한하기 위해서는 원칙적으로 근로자가 그 제약에 따라 입는 손해를 전보하기에 충분한 정도의 반대급부(대가)가 필요하다고 할 것이다."고 판시하고 있습니다.)

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한편, 법원은 명시적으로 경업금지의 대가를 금전으로 지급한 경우뿐만 아니라, 빠른 진급과 짧은 시기의 높은 급여 인상(수원지방법원 성남지원 2016. 2. 12.자 2016카합50001 결정.), 사용자가 주장하는 기술정보와 관련하여 받은 포상금 및 표창(청주지방법원 2016. 11. 3.자 2016카합50214 결정), 주식매수선택권을 행사하여 얻은 수익(수원지방법원 성남지원 2016. 11. 17.자 2016카합50140 결정.) 등을 경업금지약정과 포괄적인 대가관계에 있다고 보았습니다.

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그리고 사용자가 특정 대학교와 산학협력계약을 맺고, 그 사용자의 근로자가 퇴직 후 해당대학교 산학협력계약의 연구책임자 내지 교수로 채용된 사안에서, 법원은 산학협력계약이 형식적인 문언에도 불구하고 실질적으로 경업금지약정에 대한 반대급부로서 체결된 것이라고 판시하였습니다.(수원지방법원 2017. 4. 25.자 2017카합50063 결정.) 또한 법원은 경업금지약정에, 약정위반의 경우 사용자가 퇴직자에게 지급하였던 퇴직위로금을 위약벌로 청구할 수 있다고 정한 내용 등을 근거로, 퇴직위로금의 전액 내지 일부가 경업금지에 대한 대가적 성격을 가질 수 있다고 보았습니다.(수원지방법원 2017. 11. 2.자 2017카합10221 결정)

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이상과 같은 하급심 판례를 보았을 때, 경업금지의무에 대한 대가는 형식적인 명목이 아니라 실질적으로 그것이 근로자의 직업선택의 자유에 대한 제한으로 인하여 발생한 손해를 전보하기 위한 것인지로 결정된다고 할 것입니다. 또한 제공된 것이 반드시 금원이 아니라고하더라도, 일정한 경제적 가치를 가진다면 대가로 인정될 수 있다는 점을 알 수 있습니다.

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주어진 대가가 충분한 것인지 여부는 특히 경업금지 기간과 관련하여 살펴보아야 할 것이다. 일반적으로 장기의 경업금지 기간에는 더 많은 대가가 따라야 할 것입니다. 한편, 경업금지 기간을 1개월이나 1년 단위로 나누었을 때, 이에 대한 충분한 대가의 기준은 근로자의 퇴직 전 월 급여나 연봉에서 찾는 것이 합리적이고, 충분한 대가는 적어도 월 급여나 연봉의 범위 내로 제한 될 것입니다. 대기업인 사용자가 2년의 경업금지 기간에 대한 대가로 근로자에게 1년의 연봉을 지급한 최근 사안에서 법원은 대가가 충분한 것인지를 특별히 문제 삼지 않고, 이를 경업금지에 대한 대가로 그대로 인정하였습니다.( 수원지방법원 2018. 7. 3.자 2018카합10106 결정 참조.)

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6. 귀하의 문의사항에 대하여

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먼저, 근로자가 퇴직한 후에는 경업금지(전직금지)약정이 있어야 경업금지의무가 발생한다고 해석되므로, 사용자는 자신의 영업이익을 보호하기 위해 중요한 영업비밀에 속하는 업무를 수행하는 근로자와 이를 체결하려고 할 것입니다. 경업금지약정의 체결할지 여부는 당사자의 자유이나 만약 사용자가 경업금지약정을 체결하려고 하면 근로자는 사용자에 대해 종속적 지위에 있으므로 불만이 있어도 이를 거절하기는 어렵습니다.

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다음, 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 할 것입니다.(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결)

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즉 경업금지약정의 유효성판단기준으로 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 2) 근로자의 퇴직 전 지위, 3) 경업 제한의 기간ㆍ지역 및 대상 직종, 4) 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 5) 근로자의 퇴직 경위, 6) 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 할 것입니다.

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이처럼 대법원은 대가 제공이 있어야만 경업금지약정이 유효하다고 판단하지 않고, 이를 유효성 판단의 제반사정 중 일부로 보고 있습니다. 종래 하급심도 경업금지약정에 대한 별도의 대가가 지급되지 않았다고 하더라도 이러한 부분은 적당한 경업금지 기간을 산정하는 데 고려하면 충분하고, 경업금지약정의 효력 자체를 부인할 사정은 아니라는 취지로 판시하였습니다.(서울중앙지방법원 2015. 9. 21.자 2015카합80699 결정, 같은 법원 2015. 11. 9.자 2015카합81030 결정, 수원지방법원 2016. 3. 28.자 2016카합10026 결정, 서울남부지방법원 2016.11. 16.자 2016카합161 결정 참조.)

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그러나 최근 하급심 판례 중 기존과는 다른 태도를 밝힌 사례도 있습니다. 서울고등법원 2017. 2. 17.자 2016라21261 결정에서 법원은 근로자의 경업이 사용자에게 현저하게 배신적인 경우에는 경업금지에 대한 대가조치가 없더라도 사용자를 구제하여야 할 경우가 있지만, 원칙적으로 근로자에게 경업금지의무를 부과하기 위해서는 이로 인하여 근로자가 입은 손해를 전보하기에 충분한 정도의 대가가 필요하다고 판시 하였습니다. (즉 위 고등법원은 "퇴직 후 근로자의 경업이 중요한 영업비밀의 누설을 동반하는 등 사용자에게 현저하게 배신적인 경우에는 경업금지에 대한 대가조치가 없더라도 사용자를 구제하여야 할 경우가 생길 수 있지만(다만 현행법질서에서 대부분은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에 정해진 금지청구로써 위와 같은 부정경쟁행위에 대처하고 비밀을 보호할 수 있다고 할 것이다), 경업금지의무는 근로자의 직업활동의 자유를 직접적으로 제약하는 강력한 의무이므로 근로자에게 일방적으로 그 의무를 부담시키는 방향으로 해석하는 것은 적절하지 않고, 퇴직 후에 근로자는 스스로 경험과 지식을 활용해서 자유롭게 경업을 영위하는 것이 헌법 제15조(직업선택의 자유)의 취지이며, 이와 같은 기본적 자유를 제한하기 위해서는 원칙적으로 근로자가 그 제약에 따라 입는 손해를 전보하기에 충분한 정도의 반대급부(대가)가 필요하다고 할 것이다."고 판시하고 있습니다.)

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결론적으로 위 대법원 판결의 취지에 따르면 경업금지약정에 대한 별도의 대가가 지급되지 않았다고 하더라도 이러한 부분은 적당한 경업금지 기간을 산정하는 데 고려하면 충분하고, 경업금지약정의 효력 자체를 부인할 사정은 아니라고 보여 집니다. 이에 대하여는 위 5.항을 참고하기 바랍니다.

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